İş yerində nəsil Z: Müəssisədə transformasiya potensialı

• Author:
• Author adı

  Quantumrun Uzaqgörməsi
• Oktyabr 21, 2022

Anlayış xülasəsi

Z nəsli öz unikal dəyərləri və texnologiya fərasəti ilə iş yerini yenidən müəyyənləşdirir, şirkətlərin necə fəaliyyət göstərdiyinə və işçilərlə əlaqəsinə təsir edir. Onların çevik iş tənzimləmələrinə, ekoloji məsuliyyətə və rəqəmsal bacarıqlara diqqət yetirməsi biznesləri daha əhatəli və səmərəli iş mühiti üçün yeni modelləri qəbul etməyə sövq edir. Bu dəyişiklik təkcə korporativ strategiyalara təsir etmir, həm də gələcək təhsil kurikulumlarını və hökumətin əmək siyasətini formalaşdıra bilər.

İş yeri kontekstində nəsil Z

1997-2012-ci illər arasında anadan olan və adətən Z nəsli kimi xatırlanan fərdlərdən ibarət formalaşmaqda olan işçi qüvvəsi iş yerinin dinamikasını və gözləntilərini yenidən formalaşdırır. Onlar əmək bazarına daxil olduqda, təşkilati strukturlara və mədəniyyətlərə təsir edən fərqli dəyərlər və üstünlüklər gətirirlər. Əvvəlki nəsillərdən fərqli olaraq, Z nəsli, xüsusən də ekoloji davamlılıq və sosial məsuliyyət sahələrində şəxsi dəyərlərinə uyğun gələn məşğulluğa mühüm əhəmiyyət verir. Bu dəyişiklik şirkətləri bu inkişaf edən gözləntilərə uyğunlaşdırmaq üçün öz siyasətlərini və təcrübələrini yenidən qiymətləndirməyə məcbur edir.

Bundan əlavə, Z nəsli məşğulluğa təkcə pul qazanmaq vasitəsi kimi deyil, həm də şəxsi məmnuniyyəti peşəkar irəliləyişlə birləşdirən hərtərəfli inkişaf platforması kimi baxır. Bu perspektiv Unilever-in 2021-ci ildə başladığı İşin Gələcəyi proqramında göründüyü kimi innovativ məşğulluq modellərinə gətirib çıxardı. Bu proqram şirkətin bacarıqların inkişafına və məşğulluğun artırılmasına sərmayə qoymaqla öz işçi qüvvəsini yetişdirmək öhdəliyini vurğulayır. 2022-ci ilə qədər Unilever yüksək məşğulluq səviyyəsinin saxlanmasında və işçilərini dəstəkləmək üçün yeni metodların axtarışında təqdirəlayiq irəliləyiş nümayiş etdirdi. Walmart kimi korporasiyalarla əməkdaşlıq onun daha dinamik və dəstəkləyici məşğulluq təcrübələrinə keçidi əks etdirən ədalətli kompensasiya ilə müxtəlif karyera imkanları təmin etmək strategiyasının bir hissəsidir.

Bu tendensiyalar işçilərin rifahı və peşəkar inkişafının getdikcə daha çox prioritet olduğu əmək bazarında daha geniş təkamülü vurğulayır. Bu dəyişiklikləri qəbul etməklə, müəssisələr daha xüsusi, bacarıqlı və motivasiyalı işçi qüvvəsi yarada bilərlər. Bu nəsil dəyişikliyi davam etdikcə, biz müəssisələrin necə fəaliyyət göstərməsi, prioritetləşdirməsi və işçiləri ilə əlaqə qurmasında əhəmiyyətli dəyişikliklər görə bilərik.

Dağıdıcı təsir

Z nəslinin uzaqdan və ya hibrid iş modellərinə üstünlük verməsi ənənəvi ofis mühitlərinin yenidən qiymətləndirilməsinə təkan verir ki, bu da rəqəmsal əməkdaşlıq alətlərinin və mərkəzləşdirilməmiş iş yerlərinin artmasına səbəb olur. Onların ekoloji davamlılığa olan güclü meyli şirkətləri karbon izlərini azaltmaq və yaşıl təşəbbüsləri dəstəkləmək kimi ekoloji cəhətdən təmiz təcrübələri qəbul etməyə sövq edir. Müəssisələr bu üstünlüklərə uyğunlaşdıqca, ətraf mühitə nəzarət və iş-həyat balansına artan diqqət ilə korporativ mədəniyyətdə transformasiyanın şahidi ola bilərik.

Texnoloji səriştə baxımından Z nəslinin ilk həqiqi rəqəmsal yerlilər statusu onları getdikcə rəqəmsal biznes mənzərəsində dəyərli aktiv kimi yerləşdirir. Onların texnologiya ilə rahatlığı və yeni rəqəmsal alətlərə sürətli uyğunlaşması iş yerinin səmərəliliyini artırır və innovasiyaları təşviq edir. Bundan əlavə, onların kreativ yanaşması və yeni həllər ilə təcrübə aparmağa hazır olması ən müasir məhsul və xidmətlərin inkişafına təkan verə bilər. Müəssisələr süni intellekt (AI) və avtomatlaşdırmanı mənimsədikcə, bu nəslin yeni texnologiyaları öyrənməyə və inteqrasiya etməyə hazır olması inkişaf edən rəqəmsal iqtisadiyyatı idarə etmək üçün həlledici ola bilər.

Bundan əlavə, Z nəslinin müxtəliflik, bərabərlik və iş yerində inklüzivlik üçün güclü müdafiəsi təşkilati dəyərləri və siyasətləri yenidən formalaşdırır. Onların inklüziv iş yerlərinə olan tələbi daha müxtəlif işə qəbul təcrübələrinə, işçilərə ədalətli münasibətə və inklüziv iş mühitinə gətirib çıxarır. Ödənişli könüllülük vaxtı və xeyriyyə işlərini dəstəkləmək kimi işçilərin aktivliyi üçün imkanlar təqdim etməklə şirkətlər Z nəslinin dəyərlərinə daha yaxından uyğunlaşa bilər. 

İş yerində nəsil Z üçün təsirlər

İş yerində Z nəslinin daha geniş təsirlərinə aşağıdakılar daxil ola bilər: 

• Ənənəvi iş mədəniyyətinə dəyişikliklər. Məsələn, beş günlük iş həftəsinin dörd günlük iş həftəsinə dəyişdirilməsi və məcburi məzuniyyət günlərinin psixi rifah kimi prioritetləşdirilməsi.
• Psixi sağlamlıq resursları və müavinət paketləri, o cümlədən konsultasiya ümumi kompensasiya paketinin vacib aspektlərinə çevrilir.
• Nəsil Z işçilərinin əksəriyyəti ilə daha rəqəmsal savadlı işçi qüvvəsi olan şirkətlər, bununla da süni intellekt texnologiyalarının daha asan inteqrasiyasına imkan verir.
• Nəsil Z işçilərinin əməkdaşlıq etmək və ya həmkarlar ittifaqlarına qoşulmaq ehtimalı daha yüksək olduğundan şirkətlər daha məqbul iş mühiti yaratmağa məcbur olurlar.
• Biznes modellərinin daha böyük korporativ sosial məsuliyyətə doğru dəyişməsi, istehlakçı loyallığının artmasına və brend reputasiyasının artmasına səbəb olur.
• Rəqəmsal savadlılığa və etik texnologiyadan istifadəyə diqqət yetirən, gələcək nəsilləri texnoloji mərkəzli işçi qüvvəsinə hazırlayan yeni təhsil kurikulumlarının tətbiqi.
• Hökumətlər uzaqdan və çevik iş üçün müddəaları daxil etmək üçün əmək qanunlarına yenidən baxır, inkişaf edən rəqəmsal iqtisadiyyatda ədalətli əmək təcrübələrini təmin edir.

Nəzərə alınmalı suallar

• Sizcə şirkətlər nəsil Z işçilərini daha yaxşı cəlb edə bilər?
• Təşkilatlar müxtəlif nəsillər üçün daha inklüziv iş mühitini necə yarada bilər?