Podnoszenie umiejętności: pomoc pracownikom w przetrwaniu zakłóceń w pracy

• Autor:
• nazwisko autora

  Foresight Quantumrun
• 6 października 2022 r.

Podsumowanie spostrzeżeń

Gwałtowna utrata miejsc pracy w branży hotelarsko-gastronomicznej, handlu detalicznym i fitnessie spowodowana blokadami związanymi z pandemią COVID-19 wywołała gwałtowny wzrost liczby przekwalifikowań, zmianę postrzegania zatrudnienia i podkreślenie potrzeby znaczącej pracy zorientowanej na rozwój. W miarę jak firmy coraz częściej inwestują w szkolenia, pracownicy poszukują stanowisk zapewniających rozwój osobisty i zawodowy, przy coraz większym poleganiu na internetowych platformach edukacyjnych w celu samodzielnego podnoszenia kwalifikacji. Tendencja do ciągłego uczenia się zmienia kształt szkoleń korporacyjnych, programów akademickich i polityk rządowych, wspierając kulturę zdolności adaptacyjnych i uczenia się przez całe życie wśród pracowników.

Kontekst poprawy umiejętności

Miliony osób pracujących w hotelarstwie, handlu detalicznym i fitness straciło pracę w ciągu kilku tygodni po pandemii pandemii COVID-2020 w 19 roku. Wiele osób zaczęło przekwalifikowywać się w tym okresie, szukając metod podnoszenia umiejętności, rozwijania nowych talentów lub przekwalifikowania się w innym obszarze, gdy pandemia się utrzymywała. Tendencja ta doprowadziła do debat na temat tego, w jaki sposób firmy powinny wziąć odpowiedzialność za zabezpieczenie swoich pracowników na przyszłość.

Według danych Departamentu Pracy USA stopa bezrobocia w 2022 r. spadła do 50-letniego minimum na poziomie 3.5 proc. Jest więcej miejsc pracy niż pracowników, a działy HR mają trudności z obsadzaniem stanowisk. Jednak od pandemii COVID-19 zmieniła się koncepcja zatrudnienia. Niektórzy chcą pracy, za którą płacą tylko rachunki; inni chcą mieć sensowną pracę, w której można się rozwijać i uczyć, prace, które odwdzięczają się społeczności, zamiast wzbogacać korporacje. Są to poglądy, które działy HR muszą wziąć pod uwagę, a jednym ze sposobów na przyciągnięcie młodszych pracowników jest kultura ciągłego podnoszenia kwalifikacji. 

Inwestowanie w kapitał ludzki poprzez szkolenia pozwala pracownikom podjąć się nowego działania lub projektu, jednocześnie pozostając z powodzeniem zatrudnieni. Aby pomóc pracownikowi zdobyć nowe umiejętności i wiedzę, potrzeba czasu i zasobów. Wiele organizacji podnosi kwalifikacje swoich pracowników, aby byli bardziej produktywni lub awansowali na nowe stanowiska. Podnoszenie kwalifikacji jest konieczne, aby pomóc firmom w organicznym rozwoju i zwiększeniu szczęścia pracowników.

Niektórzy pracownicy uważają jednak, że firmy nie inwestują wystarczająco w swój wzrost i rozwój, co zmusza ich do samodzielnego podnoszenia lub przekwalifikowania się. Popularność systemów nauki online, takich jak Coursera, Udemy i Skillshare, pokazuje duże zainteresowanie programami szkoleniowymi typu „zrób to sam”, w tym nauką programowania lub projektowania. Dla wielu pracowników podnoszenie kwalifikacji to jedyny sposób, w jaki mogą zapewnić, że automatyzacja ich nie wyprze.

Zakłócający wpływ

Chociaż wiele osób angażuje się w samokształcenie, niektóre firmy ponoszą rachunek, jeśli chodzi o przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji. W 2019 roku firma konsultingowa PwC zobowiązała się przeznaczyć 3 miliardy dolarów na podniesienie kwalifikacji swoich 275,000 XNUMX pracowników. Firma stwierdziła, że ​​choć nie może zagwarantować, że pracownicy będą pełnić określoną rolę, jaką chcą, to jednak bez względu na wszystko znajdą w firmie zatrudnienie.

Podobnie Amazon ogłosił, że przeszkoli jedną trzecią swojej siły roboczej w USA, co będzie kosztować firmę 700 milionów dolarów. Sprzedawca detaliczny planuje przenieść pracowników z stanowisk nietechnicznych (np. pracowników magazynu) do stanowisk związanych z technologiami informatycznymi (IT). Kolejną firmą podnoszącą kwalifikacje swoich pracowników jest firma badawcza Accenture, która przekazała 1 miliard dolarów dolarów rocznie. Firma planuje skupić się na pracownikach zagrożonych przemieszczeniem ze względu na automatyzację.

W międzyczasie niektóre przedsiębiorstwa uruchamiają programy mające na celu szkolenie szerszej społeczności. W 2020 roku firma telekomunikacyjna Verizon ogłosiła program podnoszenia umiejętności o wartości 44 mln USD. Firma koncentruje się na pomaganiu Amerykanom dotkniętym pandemią w znalezieniu poszukiwanego zatrudnienia, zapewniając pierwszeństwo przyjęcia osobom rasy czarnej lub Latynosów, bezrobotnym lub nieposiadającym czteroletniego wykształcenia.

Program szkoli studentów na stanowiska takie jak młodszy specjalista ds. chmury, młodszy programista stron internetowych, technik pomocy technicznej IT i analityk marketingu cyfrowego. Tymczasem Bank of America przeznaczył 1 miliard dolarów na pomoc w położenie kresu dyskryminacji rasowej, w tym na program podnoszenia kwalifikacji tysięcy Amerykanów. W ramach programu nawiązano współpracę ze szkołami średnimi i uczelniami lokalnymi.

Konsekwencje podnoszenia kwalifikacji

Szersze implikacje podnoszenia umiejętności mogą obejmować: 

• Coraz częstsze wdrażanie systemów zarządzania nauką w celu usprawnienia i zarządzania programami szkoleniowymi oraz zapewnienia ich zgodności z celami i polityką firmy.
• Ciągły rozwój platform edukacyjnych online spełniających wymagania osób zainteresowanych przejściem do alternatywnych branż lub pracą na zlecenie.
• Więcej pracowników zgłasza się na ochotnika do przydzielenia do różnych działów, aby poznać inne systemy i umiejętności.
• Rządy ustanawiające programy podnoszenia kwalifikacji finansowane ze środków publicznych, szczególnie dla pracowników fizycznych lub pracowników o niskich zarobkach.
• Firmy oferujące programy edukacyjne członkom społeczności i studentom.
• Ewolucja spersonalizowanych ścieżek uczenia się w szkoleniach korporacyjnych, ułatwiających dostosowanie umiejętności do konkretnych ról i przyspieszających rozwój kariery.
• Inicjatywy podnoszące kwalifikacje prowadzące do wyższej satysfakcji z pracy i wskaźników retencji pracowników, pozytywnie wpływające na kulturę organizacyjną i produktywność.
• Zmiana programów nauczania w celu uwzględnienia większej liczby zastosowań i umiejętności w świecie rzeczywistym, wypełniając lukę między edukacją a zmieniającymi się wymaganiami rynku pracy.
• Integracja zaawansowanej analityki z platformami edukacyjnymi, umożliwiająca precyzyjne śledzenie rozwoju umiejętności i identyfikację przyszłych potrzeb szkoleniowych.

Pytania do rozważenia

• W jaki sposób można sprawiedliwie dzielić możliwości podnoszenia lub przekwalifikowania wśród pracowników?
• Jak jeszcze firmy mogą pomóc swoim pracownikom zachować znaczenie w ich rolach?