Ген З на радном месту: Потенцијал за трансформацију у предузећу

• Аутор:
• ime аутора

  Куантумрун Форесигхт
• Октобар КСНУМКС, КСНУМКС

Сажетак увида

Генерација З редефинише радно место са својим јединственим вредностима и техничким знањем, утичући на то како компаније раде и сарађују са запосленима. Њихов фокус на флексибилне радне аранжмане, одговорност према животној средини и дигитално знање подстиче предузећа да усвоје нове моделе за инклузивније и ефикасније радно окружење. Ова промена не утиче само на корпоративне стратегије, већ може и да обликује будуће образовне програме и владине политике рада.

Ген З у контексту радног места

Радна снага у настајању, коју чине појединци рођени између 1997. и 2012. године, која се обично назива генерацијом З, преобликује динамику и очекивања радног места. Како улазе на тржиште рада, доносе различите вредности и преференције које утичу на организационе структуре и културе. За разлику од претходних генерација, генерација З ставља значајан нагласак на запошљавање које је у складу са њиховим личним вредностима, посебно у областима еколошке одрживости и друштвене одговорности. Ова промена приморава компаније да преиспитају своје политике и праксе како би се ускладиле са овим очекивањима која се развијају.

Штавише, генерација З гледа на запошљавање не само као на средство за зарађивање за живот, већ као на платформу за холистички развој, спајајући лично испуњење са професионалним напредовањем. Ова перспектива је довела до иновативних модела запошљавања, као што је видљиво у Унилеверовом програму Будућност рада који је покренут 2021. Овај програм наглашава посвећеност компаније неговању своје радне снаге улагањем у развој вештина и унапређење запошљивости. До 2022. године, Унилевер је показао похвалан напредак у одржавању високог нивоа запослености и активном тражењу нових метода за подршку својим запосленима. Сарадња са корпорацијама као што је Валмарт је део њене стратегије за пружање разноврсних прилика за каријеру уз праведну надокнаду, што одражава помак ка динамичнијим праксама запошљавања које подржавају.

Ови трендови наглашавају ширу еволуцију на тржишту рада, где су добробит запослених и професионални раст све више приоритет. Прихватањем ових промена, предузећа могу изградити посвећенију, вештију и мотивисанију радну снагу. Како се ова генерацијска смена наставља, можда ћемо видети значајну трансформацију у томе како предузећа раде, постављају приоритете и сарађују са својим запосленима.

Ометајући утицај

Склоност генерације З према даљинским или хибридним моделима рада покреће реевалуацију традиционалних канцеларијских окружења, што доводи до пораста дигиталних алата за сарадњу и децентрализованих радних простора. Њихова снажна склоност ка одрживости животне средине гура компаније да усвоје еколошки прихватљивије праксе, као што су смањење угљичног отиска и подржавање зелених иницијатива. Како се предузећа прилагођавају овим преференцијама, можемо сведоци трансформације корпоративне културе, са све већим нагласком на управљању животном средином и балансу између посла и приватног живота.

У погледу технолошке стручности, статус генерације З као првих правих дигиталних домородаца позиционира их као вредну имовину у све дигиталнијем пословном окружењу. Њихова удобност са технологијом и брзо прилагођавање новим дигиталним алатима повећавају ефикасност радног места и подстичу иновације. Поред тога, њихов креативни приступ и спремност да експериментишу са новим решењима вероватно ће подстаћи развој врхунских производа и услуга. Како предузећа прихватају вештачку интелигенцију (АИ) и аутоматизацију, спремност ове генерације да учи и интегрише нове технологије може бити пресудна у кретању дигиталном економијом која се развија.

Штавише, снажно залагање генерације З за разноликост, једнакост и инклузију на радном месту преобликује организационе вредности и политике. Њихова потражња за инклузивним радним местима доводи до разноврснијих пракси запошљавања, равноправног третмана запослених и инклузивног радног окружења. Пружајући могућности за активизам запослених, као што је плаћено време за волонтирање и подржавање добротворних циљева, компаније се могу ближе ускладити са вредностима генерације З. 

Импликације за генерацију З на радном месту

Шире импликације генерације З на радном месту могу укључивати: 

• Модификације традиционалне културе рада. На пример, мењање петодневне радне недеље у четвородневну радну недељу и давање приоритета обавезним данима одмора као менталног здравља.
• Ресурси за ментално здравље и пакети бенефиција, укључујући саветовање, постају суштински аспекти укупног пакета компензација.
• Компаније које имају дигитално писменију радну снагу са већином радника генерације З, што омогућава лакшу интеграцију технологија вештачке интелигенције.
• Компаније које су принуђене да развију прихватљивије радно окружење јер радници генерације З чешће сарађују или се придружују радничким синдикатима.
• Померање пословних модела ка већој друштвеној одговорности предузећа, што доводи до повећане лојалности потрошача и побољшане репутације бренда.
• Увођење нових образовних програма који се фокусирају на дигиталну писменост и етичку употребу технологије, припремајући будуће генерације за радну снагу оријентисану на технологију.
• Владе ревидирају законе о раду како би укључиле одредбе за даљински и флексибилан рад, осигуравајући поштену радну праксу у дигиталној економији која се развија.

Питања која треба размотрити

• Како иначе мислите да компаније могу боље привући раднике генерације З?
• Како организације могу створити инклузивније радно окружење за различите генерације?