技能提升：幫助工人度過勞動力中斷

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  量子運行遠見
• 2022 年 10 月 6 日

洞察總結

由於 COVID-19 封鎖，酒店、零售和健身行業的工作迅速流失，引發了重新技能培訓的激增，改變了就業觀念，並強調需要有意義的、以成長為導向的工作。隨著公司越來越多地投資於培訓，員工正在尋找能夠提供個人和職業發展的職位，並且越來越依賴線上學習平台來自我驅動技能提升。這種持續學習的趨勢正在重塑企業培訓、學術課程和政府政策，在員工隊伍中培養適應性和終身學習的文化。

提陞技能的背景

在 2020 年 COVID-19 大流行封鎖後的幾週內，數百萬在酒店、零售和健身行業工作的人失去了工作。 在此期間，隨著大流行的持續，許多人開始重新學習技能，尋找提高技能、培養新人才或在不同領域進行再培訓的方法。 這一趨勢引發了關於公司應如何承擔起確保員工隊伍面向未來的責任的爭論。

根據美國勞工部的數據，2022 年的失業率已降至 50% 的 3.5 年低點。 工作崗位多於工人，人力資源部門難以填補職位空缺。 然而，自 COVID-19 大流行以來，人們的就業觀念發生了變化。 有些人想要只支付賬單的工作； 其他人希望有有意義的工作，有成長和學習的空間，回饋社區而不是讓公司變得富有的工作。 這些是人力資源部門必須考慮的看法，吸引年輕員工的一種方法是不斷提陞技能的文化。 

透過培訓投資人力資本可以讓工人在成功就業的同時應對新的活動或專案。它需要時間和資源來幫助員工獲得新的技能和知識。許多組織提高員工的技能，以提高工作效率或晉升到新職位。技能提升對於幫助企業有機發展和提高員工幸福感是必要的。

然而，一些員工認為公司在他們的成長和發展方面投資不足，導致他們需要提高技能或重新培訓自己。 Coursera、Udemy 和 Skillshare 等線上學習系統的流行表明了人們對 DIY 培訓計劃的高度興趣，包括學習如何編碼或設計。對許多工人來說，提陞技能是確保自動化不會取代他們的唯一方法。

破壞性影響

雖然許多人都在自學，但一些公司在重新技能和提陞技能方面付出了代價。 2019 年，顧問公司普華永道承諾投入 3 億美元，以提升 275,000 名員工的技能。該公司表示，雖然不能保證員工能夠擔任他們想要的特定角色，但無論如何都會在公司找到工作。

同樣，亞馬遜宣布將重新培訓三分之一的美國員工，該公司花費了 700 億美元。該零售商計劃將員工從非技術工作（例如倉庫助理）轉變為資訊科技 (IT) 角色。另一家提高員工技能的公司是研究公司埃森哲，該公司承諾每年投入 1 億美元。該公司計劃針對因自動化而面臨失業風險的員工。

與此同時，一些企業正在啟動計劃來培訓更廣泛的社區。 2020 年，電信公司 Verizon 宣布了價值 44 萬美元的技能提升計畫。該公司致力於幫助受疫情影響的美國人找到急需的就業機會，為黑人或拉丁裔、失業者或沒有四年制學位的人提供優先錄取。

該計劃為學生提供初級雲端從業人員、初級網路開發人員、IT 服務台技術人員和數位行銷分析師等職位的培訓。同時，美國銀行承諾提供 1 億美元來幫助消除種族歧視，其中包括一項提高數千美國人技能的計劃。該計劃將與高中和社區大學合作。

技能提升的影響

技能提升的更廣泛影響可能包括： 

• 越來越多地部署學習管理系統以簡化和管理培訓計劃，並確保它們遵循公司的目標和政策。
• 在線學習平台的持續發展，以滿足有興趣過渡到替代行業或自由職業者的個人需求。
• 更多的員工自願分配到不同的部門學習其他系統和技能。
• 政府建立公共資助的技能提升計劃，特別是針對藍領或低薪工人。
• 向社區成員和學生提供學習計劃的企業。
• 企業培訓中個人化學習路徑的演變，促進技能適應特定角色並加速職涯發展。
• 技能提升計畫可提高工作滿意度和員工留任率，對組織文化和生產力產生正面影響。
• 學術課程的轉變，包括更多現實世界的應用和技能，縮小教育與不斷變化的就業市場需求之間的差距。
• 將高級分析整合到學習平台中，從而能夠精確追蹤技能發展並確定未來的培訓需求。

需要考慮的問題

• 如何在整個勞動力中公平地分享技能提升或再培訓機會？
• 公司還能如何幫助員工在崗位上保持相關性？