The Great Unretirement: كبار السن يتدفقون مرة أخرى إلى العمل

• كاتب:
• اسم المؤلف

  البصيرة الكمومية
• 12 حزيران، 2023

يسلط الضوء على البصيرة

تسبب جائحة كوفيد -19 في خروج غير مسبوق لكبار السن من القوى العاملة ، مما أدى إلى تعطيل مشاركة القوى العاملة المتزايدة بين الأفراد الأكبر سنًا. ومع ذلك ، مع تزايد الضغوط المالية بعد الوباء ، يفكر العديد من المتقاعدين في العودة إلى العمل ، وهو اتجاه أطلق عليه اسم "عدم التقاعد الكبير". في حين أنه من المحتمل أن يساعد في التخفيف من نقص المواهب في مختلف القطاعات ، فإن هذا التحول يتطلب نهجًا شاملاً متعدد الأجيال في أماكن العمل ، وتعديلات في السياسات لمنع التمييز على أساس السن ، ومبادرات للتعلم مدى الحياة.

سياق Unretirement العظيم

أدى جائحة COVID-19 إلى خروج كبير لكبار الموظفين من سوق العمل في العديد من الاقتصادات ، مما أدى إلى تعطيل اتجاه طويل الأمد لزيادة مشاركة القوى العاملة بين هذه الفئة العمرية. ومع ذلك ، مع أزمة تكلفة المعيشة التي تلوح في الأفق بعد الجائحة ، يعود الكثيرون إلى القوى العاملة ، وهو وضع يُعرف بالعامية باسم "عدم التقاعد العظيم". تاريخيًا ، أشارت الدراسات في الولايات المتحدة إلى ارتفاع 3.3 مليون متقاعد بين يناير 2020 وأكتوبر 2021 ، وهو رقم أكبر بكثير مما كان متوقعًا.

ومع ذلك ، كشفت دراسة استقصائية لشبكة CNBC أن 68 في المائة من أولئك الذين اختاروا التقاعد أثناء الوباء أصبحوا الآن منفتحين على الانضمام إلى القوى العاملة. وفي الوقت نفسه ، في الاقتصادات المتقدمة ، تعافى معدل مشاركة الأفراد الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و 64 عامًا تمامًا إلى رقم ما قبل الوباء البالغ 64.4 في المائة في عام 2021 ، مما أدى فعليًا إلى القضاء على الانكماش الناجم عن الوباء. ومع ذلك ، بالنسبة لأولئك الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا ، كان الانتعاش أبطأ ، حيث تحسن معدل المشاركة إلى 15.5 في المائة في عام 2021 ، وهو ما يزال أقل قليلاً من ذروة ما قبل الجائحة.

وفي الوقت نفسه ، في أستراليا ، عاد أكثر من 179,000 فرد من سن 55 وما فوق إلى القوى العاملة بين عامي 2019 و 2022. وغالبًا ما تكون هذه العودة إلى القوى العاملة مدفوعة بالضرورة ، ربما بسبب ارتفاع تكاليف المعيشة. تدعم هذه النظرية حقيقة أنه في العام الذي سبقت مارس 2023 ، شهد تضخم الأسر المعيشية ارتفاعًا كبيرًا بنسبة 7 في المائة.

التأثير التخريبي

يستعد كبار العمال للعب دور حاسم في حل النقص في المواهب في الاقتصادات المتقدمة. خذ المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، حيث يواجه قطاع التجزئة عجزًا كبيرًا في المواهب. في شركة John Lewis ، وهي شركة في هذا القطاع ، يزيد عمر ربع الموظفين الآن عن 56 عامًا. وقد عززت الشركة من جاذبيتها للعمال الأكبر سنًا من خلال توفير ساعات عمل مرنة لاستيعاب مسؤوليات تقديم الرعاية الخاصة بهم. تتوقع منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية أنه من خلال تعزيز القوى العاملة متعددة الأجيال وتوفير المزيد من فرص العمل للأفراد الأكبر سنًا ، يمكن أن يشهد نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي زيادة كبيرة بنسبة 19 في المائة بحلول عام 2050.  

من المرجح أن تقوم الحكومات بإنشاء أو تحديث قوانين العمل لاستيعاب ديموغرافية العمال الأكبر سناً بشكل متزايد. ومع ذلك ، قد يكون تنفيذ هذه القوانين صعبة. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، تم تطبيق قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) منذ عام 1967 لمنع التحيز القائم على السن في التوظيف. ومع ذلك ، لا تزال علامات التمييز على أساس السن قائمة ، لا سيما أثناء عملية التوظيف. وبالمثل ، أصدر الاتحاد الأوروبي توجيهًا يحظر التمييز في العمل على أساس العمر منذ عام 2000. وعلى الرغم من ذلك ، هناك العديد من الاستثناءات والتحديات المتعلقة بتنفيذ هذا التوجيه من قبل المحاكم الوطنية والأوروبية.

ستكون الحاجة إلى برامج إعادة تشكيل المهارات أو صقل المهارات لكبار العاملين أمرًا بالغ الأهمية ، لا سيما لأولئك الذين يعانون من التعب التكنولوجي. قد تكون هناك أيضًا فرصة عمل ناشئة لإنشاء محطات عمل ومعدات وميزات أخرى لإمكانية الوصول مصممة خصيصًا للموظفين الأكبر سنًا.

الآثار المترتبة على عدم الراحة الكبير

قد تشمل الآثار الأوسع نطاقًا لـ Unretirement العظيم ما يلي: 

• بيئة متعددة الأجيال يمكن أن تعزز التفاهم والتعلم المتبادل بين العمال الأصغر سنًا وكبار السن ، وتحطيم الصور النمطية المرتبطة بالعمر وتعزيز مجتمع أكثر شمولاً.
• زيادة الإنفاق الاستهلاكي والمساهمة في النمو الاقتصادي. كما يمكن أن يخفف دخلهم الإضافي أي ضغوط مالية ناجمة عن ارتفاع تكاليف المعيشة أو عدم كفاية مدخرات التقاعد.
• تغييرات السياسة المتعلقة بالتوظيف والضمان الاجتماعي وسن التقاعد. قد تحتاج الحكومات إلى النظر في سياسات تضمن ممارسات توظيف عادلة للعمال الأكبر سنًا وتمنع التمييز على أساس السن.
• زيادة الطلب على التدريب في مكان العمل على التقنيات الجديدة ، مما يدفع الشركات إلى إنشاء أو توسيع البرامج التي تساعد العمال الأكبر سنًا على التكيف مع التطورات التكنولوجية.
• زيادة التنافس على الوظائف بين العمال الأصغر سنًا وكبار السن ، مما قد يؤدي إلى ارتفاع معدلات البطالة بين العمال الأصغر سنًا.
• إجهاد على الأحكام الصحية في مكان العمل والنظام الصحي الأوسع ، بالنظر إلى الاحتمال الأكبر للمشاكل الصحية بين العمال الأكبر سنًا.
• التحولات في استراتيجيات التخطيط للتقاعد والمنتجات المالية ، مع التركيز على العمل المرن وخيارات التقاعد التدريجي.
• يقوم قطاع التعليم بتطوير دورات وبرامج التعلم مدى الحياة المصممة للعمال الأكبر سنًا.

أسئلة للنظر فيها

• إذا كنت متقاعدًا وعاد إلى العمل ، فما هو دافعك؟
• كيف يمكن للحكومات معالجة النقص في اليد العاملة دون الاعتماد على المتقاعدين العائدين إلى العمل؟