The Great Unretirement: Eldri fólk flykkist aftur til vinnu

• Höfundur:
• Höfundur nafn

  Quantumrun Foresight
• Júní 12, 2023

Innsýn hápunktur

COVID-19 heimsfaraldurinn olli fordæmalausri brotthvarfi eldri borgara úr vinnuafli og raskaði aukinni atvinnuþátttöku eldri einstaklinga. Hins vegar, þar sem fjárhagslegur þrýstingur eykst eftir heimsfaraldur, íhuga margir eftirlaunaþegar að snúa aftur til vinnu, þróun sem er kölluð „Stóra óeftirlaunin“. Þó að þessi breyting gæti hugsanlega hjálpað til við að draga úr skorti á hæfileikum í ýmsum geirum, kallar þessi breyting á fjölkynslóða nálgun án aðgreiningar á vinnustöðum, stefnubreytingar til að koma í veg fyrir aldursmismunun og frumkvæði um símenntun.

The Great Unretirement samhengi

COVID-19 heimsfaraldurinn leiddi til umtalsverðrar brotthvarfs eldri einstaklinga af vinnumarkaði í fjölmörgum hagkerfum, sem truflaði langvarandi tilhneigingu til að auka þátttöku starfsmanna meðal þessa aldurshóps. Hins vegar, með yfirvofandi framfærslukostnaðarkreppu eftir heimsfaraldur, eru margir að snúa aftur inn í vinnuaflið, ástand sem í daglegu tali er þekkt sem „Stóra óeftirlaunin“. Sögulega bentu rannsóknir í Bandaríkjunum til hækkunar um 3.3 milljónir eftirlaunaþega á milli janúar 2020 og október 2021, mun meiri en spáð var.

Hins vegar leiddi könnun CNBC í ljós að yfirgnæfandi 68 prósent þeirra sem völdu eftirlaun meðan á heimsfaraldrinum stóð eru nú opnir fyrir því að ganga aftur í vinnuaflið. Á sama tíma, í þróuðum hagkerfum, náði þátttökuhlutfall einstaklinga á aldrinum 55-64 ára sér að fullu í 64.4 prósent fyrir heimsfaraldur árið 2021, sem gerði í raun að engu niðursveifluna af völdum heimsfaraldursins. Hins vegar, fyrir þá sem eru eldri en 65 ára, hefur endursóknin verið hægari, þar sem þátttökuhlutfallið batnaði í 15.5 prósent árið 2021, sem er enn aðeins lægra en toppurinn fyrir heimsfaraldur.

Á sama tíma, í Ástralíu, komu yfir 179,000 einstaklingar 55 ára og eldri aftur inn á vinnumarkaðinn á árunum 2019 til 2022. Þessi endurkoma inn á vinnumarkaðinn er oft knúin áfram af nauðsyn, hugsanlega vegna vaxandi framfærslukostnaðar. Þessi kenning er studd af þeirri staðreynd að árið fram að mars 2023 jókst verðbólga heimilanna umtalsvert um 7 prósent.

Truflandi áhrif

Háttsettir starfsmenn eru tilbúnir til að gegna mikilvægu hlutverki í að leysa hæfileikaskortinn í þróuðum hagkerfum. Tökum sem dæmi Bretland, þar sem smásölugeirinn glímir við verulegan hæfileikaskort. Hjá John Lewis, fyrirtæki í þessum geira, er næstum fjórðungur starfsmanna nú eldri en 56 ára. Fyrirtækið hefur aukið aðdráttarafl sitt til eldri starfsmanna með því að bjóða sveigjanlegan vinnutíma til að koma til móts við umönnunarskyldur þeirra. OECD spáir því að með því að hlúa að fjölkynslóðavinnuafli og veita eldri einstaklingum fleiri atvinnutækifæri gæti landsframleiðsla á mann vaxið umtalsvert um 19 prósent árið 2050.  

Ríkisstjórnir munu líklega búa til eða uppfæra vinnulöggjöf til að koma til móts við sífellt eldri starfsmenn lýðfræðinnar. Hins vegar gæti framkvæmd þessara laga verið krefjandi. Til dæmis, í Bandaríkjunum, hafa lög um aldursmismunun í starfi (ADEA) verið í gildi síðan 1967 til að koma í veg fyrir aldurstengda hlutdrægni í starfi. Hins vegar eru merki um aldursmismunun viðvarandi, sérstaklega meðan á ráðningarferlinu stendur. Að sama skapi hefur Evrópusambandið haft tilskipun sem bannar mismunun á grundvelli aldurs í starfi frá árinu 2000. Þrátt fyrir það eru nokkrar undantekningar og áskoranir tengdar því að framfylgja þessari tilskipun af innlendum og evrópskum dómstólum.

Þörfin á að hafa endurmenntun eða uppbyggingaráætlanir fyrir eldri starfsmenn mun einnig vera mikilvæg, sérstaklega fyrir þá sem upplifa tækniþreytu. Það gæti líka skapast viðskiptatækifæri til að búa til vinnustöðvar, búnað og aðra aðgengisaðgerðir sem eru sérsniðnar að eldri starfsmönnum.

Afleiðingar hinnar miklu starfsloka

Víðtækari afleiðingar hinnar miklu óafturkræfu geta falið í sér: 

• Fjölkynslóðaumhverfi sem gæti stuðlað að auknum skilningi og gagnkvæmu námi á milli yngri og eldri starfsmanna, brotið niður aldurstengdar staðalmyndir og stuðlað að meira samfélagi án aðgreiningar.
• Aukin neysluútgjöld og framlag til hagvaxtar. Auknar tekjur þeirra gætu einnig dregið úr fjárhagslegu álagi vegna hækkandi framfærslukostnaðar eða ófullnægjandi eftirlaunasparnaðar.
• Stefnubreytingar í tengslum við atvinnu, almannatryggingar og eftirlaunaaldur. Ríkisstjórnir gætu þurft að íhuga stefnu sem tryggir sanngjarna ráðningarhætti fyrir eldri starfsmenn og koma í veg fyrir aldursmismunun.
• Aukin eftirspurn eftir vinnustaðaþjálfun í nýrri tækni, ýtir undir fyrirtæki til að búa til eða stækka forrit sem hjálpa eldri starfsmönnum að laga sig að tækniframförum.
• Aukin samkeppni um störf milli yngri og eldri starfsmanna, sem gæti aukið atvinnuleysi meðal yngra starfsmanna.
• Álag á heilbrigðisákvæði á vinnustað og víðara heilbrigðiskerfi, þar sem líkurnar á heilsufarsvandamálum hjá eldra starfsfólki eru meiri.
• Breytingar í áætlunum um eftirlaunaáætlun og fjármálaafurðir, með áherslu á sveigjanlega vinnu og áföngum eftirlaunavalkostum.
• Menntageirinn þróar símenntunarnámskeið og áætlanir sem eru sérsniðnar að eldra starfsfólki.

Spurningar sem þarf að íhuga

• Ef þú ert eftirlaunaþegi sem fór aftur til vinnu, hver var hvatning þín?
• Hvernig geta stjórnvöld tekið á skortinum á vinnuafli án þess að treysta á að eftirlaunaþegar snúi aftur til vinnu?