Ennakoiva rekrytointiarvio: AI sanoo, että olet palkattu

• Kirjoittaja:
• tekijän nimi

  Quantumrun Foresight
• Syyskuu 12, 2022

Havainnon yhteenveto

Tekoäly (AI) muokkaa rekrytointia käyttämällä tietoja parhaiden ehdokkaiden tunnistamiseen, vähentäen ennakkoluuloja ja lisäämällä työpaikkojen monimuotoisuutta. Nämä automatisoidut järjestelmät virtaviivaistavat rekrytointiprosesseja, mikä mahdollisesti lisää yrityksen tehokkuutta ja kannattavuutta ja tarjoaa hakijoille henkilökohtaisemman kokemuksen. Algoritmeihin luottaminen herättää kuitenkin kysymyksiä oikeudenmukaisuudesta ja valtion sääntelyn tarpeesta eettisen käytön varmistamiseksi työmarkkinoilla.

Ennakoiva rekrytoinnin arvioinnin konteksti

Suuri ero on osoittanut yhteiskunnalle, kuinka musta joutsentapahtuma voi muuttaa työmarkkinoita yhdessä yössä. Yritykset ovat sopeutuneet kaksinkertaistamalla palkkaamalla parhaita saatavilla olevia ammattilaisia. Vähentääkseen epävarmuutta ja nopeuttaakseen rekrytointiprosessia työnantajat käyttävät tekoälypohjaisia ​​arviointi- ja rekrytointialustoja, jotka hyödyntävät ennakoivaa dataa.

Jo ennen big datan ja tekoälyn nousua monet yritykset olivat jo alkaneet käyttää ennakoivia palkkaustekniikoita, vaikkakin manuaalisesti. Nämä tekniikat kavensivat ominaisuuksia, jotka olivat historiallisesti tarjonneet laadukkaita hakijoita avoimeen rooliin, mukaan lukien toimikausi aiemmissa työpaikoissa, koulutustausta ja ydintaidot. Tämä manuaalinen menettely voi kuitenkin olla erittäin subjektiivinen, epätarkka ja aiheuttaa dissonanssia palkkaavien johtajien ja rekrytointitiimien välillä.

Tekoälyn tukemat ennakoivat rekrytointi- ja lahjakkuuksien tunnistamistyökalut voivat analysoida tuhansia CV:itä päivittäin ja etsiä tiettyjä avainsanoja ja malleja, jotka auttavat löytämään tehtävään parhaiten sopivat hakijat. Jokainen työnhakijan antama tieto voidaan kvantifioida ja analysoida, mukaan lukien työtiedot, ikä, keskimääräinen työsuhde, persoonallisuus, kielitaidot ja aikaisempi kokemus. Tekoälyn chatbotteja käytetään myös haastatteluprosessin tiettyjen ensimmäisten vaiheiden suorittamiseen, mikä vapauttaa rekrytointitiimit keskittymään arvokkaampiin tehtäviin. 

Häiritsevä vaikutus

Automaattisten arviointityökalujen integroiminen rekrytointiprosesseihin pyrkii minimoimaan kognitiivisia ja tiedostamattomia harhoja, mikä mahdollisesti lisää monimuotoisuutta ja osallisuutta työpaikalla. Luottamalla hakijoiden arvioinnissa käytettyihin algoritmeihin työnantajat voivat keskittyä hakijoiden taitoihin ja pätevyyteen ulkoisten tekijöiden, kuten koulutustaustan, varallisuuden, rodun, sukupuolen tai iän, sijaan. Tämä siirtyminen kohti objektiivisempaa rekrytointitapaa voi johtaa laajempaan ja monipuolisempaan kykyjen joukkoon, sillä ehdokkaat, jotka ovat aiemmin pinnallisista syistä jääneet huomiotta, otetaan nyt tasavertaisesti huomioon. Lisäksi tiettyjen haastattelukomponenttien automatisointi, kuten kognitiivinen seulonta ja esihaastattelut, virtaviivaistaa prosessia, mikä mahdollistaa tehokkaamman ehdokkaiden arvioinnin.

Ennakoivien ja automatisoitujen rekrytointijärjestelmien pitkäaikainen käyttöönotto voi tuottaa merkittäviä etuja työnantajille, mukaan lukien lisääntynyt sisäinen tehokkuus ja pienemmät palkkauskustannukset. Rekrytoimalla jatkuvasti laadukkaampia ehdokkaita yritykset voivat parantaa yleistä tuottavuuttaan ja kannattavuuttaan. Lisäksi näiden järjestelmien kyky mukauttaa tarjottua palkkaa reaaliajassa hakijan palautteen perusteella ja hankkia tehokkaasti tarvittavat asiakirjat voivat optimoida rekrytointiprosessin. Tämä menetelmä edistää myös positiivisempaa hakijakokemusta, mikä saattaa lisätä työnantajan houkuttelevuutta työmarkkinoilla. 

Automatisoidut rekrytointijärjestelmät voisivat johtaa tasapuolisempiin työmarkkinoihin, joissa monimuotoinen ja osallistava työvoima myötävaikuttaisi laajempiin yhteiskunnallisiin etuihin, kuten tuloerojen vähenemiseen ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden lisääntymiseen. Algoritmeihin luottaminen voi kuitenkin olla huolestuttavaa, kuten mahdolliset ohjelmoinnin vinoutumat tai sellaisten ehdokkaiden poissulkeminen, jotka eivät sovi näiden järjestelmien määriteltyihin parametreihin. Hallitukset saattavat joutua panemaan täytäntöön säädöksiä ja ohjeita varmistaakseen, että näitä teknologioita käytetään eettisesti ja tehokkaasti ja tasapainottavat innovaatiotarvetta työntekijöiden oikeuksien ja etujen suojelun kanssa. 

Ennakoivien rekrytointityökalujen vaikutukset 

Rekrytointiprosessin automatisoitumisen laajempia vaikutuksia voivat olla:

• Chatbottien käyttö alustavien haastattelujen ja etätestien suorittamiseen ja 24/7-tuen tarjoamiseen hakijoille koko rekrytointiprosessin ajan. 
• Räätälöity kokemus hakijoille, mukaan lukien reaaliaikaisten tilapäivitysten antaminen heidän hakemukseensa ja haastattelun jälkeinen palaute.
• Lisäsimme HR-teknologian budjetteja rekrytointiprosessin nopeuttamiseksi ja päivitettyjen mahdollisten ehdokkaiden luomiseksi tuleviin rooleihin.
• Hakijat mukauttavat työnhaku- ja haastattelumenetelmiään vetoamaan algoritmeihin ihmisten sijaan.
• Ikääntyneiden työntekijöiden mahdollisuus joutua epäsuoraan syrjintään työmarkkinoilla, jos heillä ei ole digitaalisia taitoja voidakseen haastatella tehokkaasti rekrytointiprosessin automatisoiduissa vaiheissa.
• Negatiiviset lehdistötapaukset, jos rekrytointialgoritmin osoitetaan osoittavan puolueellisuutta yhtä hakijaryhmää kohtaan verrattuna toiseen.
• Julkinen painostus osavaltioiden/maakuntien ja liittovaltion hallituksia säätelemään, missä määrin yksityisen sektorin yritykset voivat käyttää automatisoituja rekrytointiratkaisuja.

Pohdittavia kysymyksiä

• Voivatko tietojärjestelmät mielestäsi ennustaa tarkasti mahdollisten ehdokkaiden yhteensopivuuden roolin ja yrityksen kanssa?
• Miten muuten uskot automaattisten arviointityökalujen voivan muuttaa yritysten palkkaamista tulevaisuudessa?