Salarisdeursigtigheid: 'n noodsaaklike hulpmiddel om loongapings te oorbrug

• Author:
• Author naam

  Quantumrun Foresight
• November 22, 2022

Insig opsomming

Namate regerings begin om salaris-deursigtigheidsbeleide te mandaat om loonverskille tussen werkers te verminder, gebruik maatskappye ook deursigtige salarisbeleide om talent te lok. En hoewel salarisdeursigtigheid voordelig kan wees om loonverskille te verminder, kan die beleidsverandering daartoe lei dat kleiner skaalmaatskappye sukkel om werkers te behou. Die verskuiwing na salarisdeursigtigheid kan HR-dispute verhoog, maar ook lei tot beleide wat billike lone verseker.

Salaris deursigtigheid konteks

In 2020 het Tomasz Obloj van HEC Paris en Todd Zenger van die Universiteit van Utah se sakeskool 'n studie gedoen wat salarisinligting van byna 100,000 14 VSA-gebaseerde akademici in agt state oor 45 jaar ingesamel het. Hulle het bevind dat salaris-deursigtigheidsbeleid 'n aansienlike impak het op gelykheid van betaling en gelykheid. Byvoorbeeld, die geslagsloongaping is met byna XNUMX persent verminder in deursigtige salarisorganisasies. 

Verskeie regerings het wette geïmplementeer wat vereis dat maatskappye deursigtig moet wees oor hul salarisstrukture as 'n maatreël om loonongelykhede aan te spreek en moontlik te verminder. In die VSA het spesifieke state en stede die inisiatief in hierdie verband geneem; byvoorbeeld, in Maryland, Kalifornië en Washington, sowel as in die stede Cincinnati en Toledo in Ohio, is werkgewers wetlik verplig om salarisinligting bekend te maak wanneer dit deur werkaansoekers of werknemers gevra word. Hierdie stap help om verborge loongapings uit te skakel en bevorder billike vergoedingspraktyke.

Werkers kan ook ondervergoed voel as hul werkgewers nie salaris-deursigtigheidsbeleide het nie. 'n 2021 PayScale-studie het bevind dat werkers meer geneig is om hul werk in die volgende ses maande te verlaat as hul werkgewers nie deursigtig is oor betaling nie. Gevolglik gebruik maatskappye salaris-deursigtigheidsbeleide om die Groot bedanking van 2022 te bekamp.

Ontwrigtende impak

Betaaldeursigtigheid dien as 'n instrument om billike vergoeding vir werknemers te verseker, met inagneming van hul vaardighede, ervaring en prestasie. Wanneer maatskappye openlik salarisinligting deel, stel dit hulle in staat om salarisse doeltreffend te meet, om te verseker dat elke werknemer vergoed word teen 'n koers wat ooreenstem met die markstandaard. Hierdie deursigtigheid in betaling kan oop gesprekke oor vergoeding fasiliteer, wat werknemers in staat stel om enige bekommernisse wat hulle oor hul betaling mag hê, aan te spreek. 

Aan die ander kant kan die implementering van salarisdeursigtigheid tot sekere ongunstige uitkomste in die werkplek lei. Een beduidende kwessie is die potensiële toename in werkerswraak, aangesien werknemers bewus word van loonverskille tussen hulself en hul kollegas, wat samewerking moontlik belemmer. Hierdie probleem kan veral uitgesproke wees in omgewings waar daar groot verskille in betaling vir soortgelyke rolle is. Daarbenewens kan organisasies wat deursigtig is oor salarisse uitdagings in die gesig staar om toptalent te lok en te behou, veral wanneer hulle nie kan meeding met die salarisse wat deur groter maatskappye aangebied word nie.

Maatskappye sal dalk nuwe strategieë moet ontwikkel om werknemersmoraal en samewerking te handhaaf, selfs in die lig van deursigtige salarisstrukture. Vir regerings en regulerende liggame lê die uitdaging daarin om beleide op te stel wat betaaldeursigtigheid aanmoedig of afdwing, terwyl dit ook ondersteuning bied aan kleiner organisasies wat onder hierdie vereistes kan sukkel. Dit is noodsaaklik vir alle belanghebbendes, insluitend werknemers, werkgewers en beleidmakers, om hierdie kompleksiteite te navigeer om te verseker dat die voordele van loondeursigtigheid gemaksimeer word.

Implikasies vir salarisdeursigtigheid

Wyer implikasies van salarisdeursigtigheid kan die volgende insluit: 

• Afguns en vyandigheid neem toe in maatskappye met aansienlike salarisverskille tussen werknemers op dieselfde vlak.
• Toenemende HR-dispute wat nepotisme, begunstiging en ongelykhede in die werkplek bespreek. Byvoorbeeld, organisasies wat groot loonverskille handhaaf, kan meer gereeld HR-kwessies ervaar. 
• Meer regerings skep regulasies om maatskappye opdrag te gee om salarisdeursigtigheid te implementeer om loongapings van gemarginaliseerde werkers te bekamp.
• Meer maatskappye wat beleid vir salarisdeursigtigheid implementeer.
• Openbare persepsies van besighede wat nie salaris-deursigtigheidsbeleide het nie, raak negatief, wat die werwingsvooruitsigte van hierdie firmas beïnvloed.
• Maatskappye wat hul vergoedingstrategieë hersien, wat lei tot die ontwikkeling van meer meriete-gebaseerde betaalstelsels om loonverskille te regverdig.
• Die opkoms van nuwe sakemodelle wat werknemerswelsyn en gelykheid prioritiseer, wat 'n meer diverse talentpoel lok.
• Verbruikers verkies toenemend produkte en dienste van maatskappye wat bekend is vir billike en deursigtige salarispraktyke, wat die markdinamika beïnvloed.

Vrae om te oorweeg

• Behoort regerings maatskappye opdrag te gee om salaris-deursigtigheidsbeleide te hê?
• Hoe anders kan organisasies voortgaan om te werk vir billike loonverdeling?