Atlyginimo skaidrumas: esminė priemonė atlyginimų skirtumams panaikinti

• Autorius:
• autoriaus vardas

  Quantumrun Foresight
• Lapkritis 22, 2022

Įžvalgos santrauka

Kai vyriausybės pradeda įpareigoti atlyginimų skaidrumo politiką, kad sumažintų darbo užmokesčio skirtumus tarp darbuotojų, įmonės taip pat taiko skaidrią atlyginimų politiką, kad pritrauktų talentus. Ir nors atlyginimų skaidrumas gali būti naudingas mažinant atlyginimų skirtumus, dėl politikos pakeitimo mažesnės įmonės gali stengtis išlaikyti darbuotojus. Perėjimas prie atlyginimų skaidrumo gali padidinti ginčus dėl žmogiškųjų išteklių, bet taip pat paskatinti politiką, užtikrinančią sąžiningą atlyginimą.

Atlyginimo skaidrumo kontekstas

2020 m. Tomaszas Oblojus iš HEC Paris ir Toddas Zengeris iš Jutos universiteto verslo mokyklos atliko tyrimą, kurio metu per 100,000 metų buvo surinkta informacija apie beveik 14 45 JAV dirbančių akademikų aštuoniose valstijose. Jie nustatė, kad atlyginimų skaidrumo politika daro didelę įtaką atlyginimo teisingumui ir atlyginimų lygybei. Pavyzdžiui, skaidriose darbo užmokesčio organizacijose moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas buvo sumažintas beveik XNUMX procentais. 

Keletas vyriausybių įgyvendino įstatymus, kuriais reikalaujama, kad įmonės būtų skaidrios apie savo atlyginimų struktūras, kad būtų pašalintos ir galbūt sumažintos darbo užmokesčio skirtumai. JAV tam tikros valstijos ir miestai ėmėsi iniciatyvos šiuo klausimu; pavyzdžiui, Merilande, Kalifornijoje ir Vašingtone, taip pat Sinsinačio ir Toledo miestuose Ohajo valstijoje darbdaviai yra teisiškai įpareigoti atskleisti informaciją apie atlyginimą, kai to prašo darbo ieškantys asmenys ar darbuotojai. Šis žingsnis padeda pašalinti paslėptus darbo užmokesčio skirtumus ir skatina sąžiningą kompensavimo praktiką.

Darbuotojai taip pat gali jaustis per mažai kompensuojami, jei jų darbdaviai nesilaiko atlyginimų skaidrumo politikos. 2021 m. atliktas „PayScale“ tyrimas atskleidė, kad darbuotojai labiau linkę palikti darbą per ateinančius šešis mėnesius, jei jų darbdaviai nėra skaidrūs dėl darbo užmokesčio. Dėl to įmonės taiko atlyginimų skaidrumo politiką, kovodamos su Didžiuoju 2022 m.

Trikdantis poveikis

Darbo užmokesčio skaidrumas yra priemonė užtikrinti teisingą atlyginimą darbuotojams, atsižvelgiant į jų įgūdžius, patirtį ir darbo rezultatus. Kai įmonės atvirai dalijasi informacija apie atlyginimus, tai leidžia joms efektyviai palyginti atlyginimus ir užtikrinti, kad kiekvienam darbuotojui būtų atlyginama pagal rinkos standartus atitinkančią normą. Toks darbo užmokesčio skaidrumas gali palengvinti atvirą dialogą apie kompensaciją, leidžiantį darbuotojams spręsti bet kokius jiems rūpimus klausimus dėl atlyginimo. 

Kita vertus, atlyginimų skaidrumo įgyvendinimas gali sukelti tam tikrų neigiamų pasekmių darbo vietoje. Viena iš svarbių problemų yra galimas darbuotojų nepasitenkinimo padidėjimas, nes darbuotojai suvokia savo ir kolegų atlyginimų skirtumus, kurie gali trukdyti bendradarbiauti. Ši problema gali būti ypač ryški aplinkoje, kurioje labai skiriasi atlyginimai už panašius vaidmenis. Be to, organizacijos, kurios yra skaidrios apie atlyginimus, gali susidurti su iššūkiais pritraukti ir išlaikyti geriausius talentus, ypač kai jos negali konkuruoti su didesnių įmonių siūlomais atlyginimais.

Įmonėms gali tekti kurti naujas strategijas, kad išlaikytų darbuotojų moralę ir bendradarbiavimą, net ir esant skaidrioms atlyginimų struktūroms. Iššūkis vyriausybėms ir reguliavimo institucijoms tenka kurti politiką, kuri skatina arba užtikrina darbo užmokesčio skaidrumą, kartu teikiant paramą mažesnėms organizacijoms, kurioms gali kilti problemų dėl šių reikalavimų. Labai svarbu, kad visos suinteresuotosios šalys, įskaitant darbuotojus, darbdavius ​​ir politikos formuotojus, susitvarkytų su šiais sudėtingais klausimais, siekiant užtikrinti, kad būtų maksimaliai padidinta darbo užmokesčio skaidrumo nauda.

Poveikis atlyginimų skaidrumui

Platesnis atlyginimų skaidrumo poveikis gali būti: 

• Pavydas ir priešiškumas didėja įmonėse, kuriose yra dideli atlyginimų skirtumai tarp to paties lygio darbuotojų.
• Didėjantys HR ginčai aptariant nepotizmą, favoritizmą ir skirtumus darbo vietoje. Pavyzdžiui, organizacijos, kurios palaiko didžiulius darbo užmokesčio skirtumus, gali dažniau susidurti su žmogiškųjų išteklių klausimais. 
• Daugiau vyriausybių kuria reglamentus, įpareigojančius įmones, įgyvendinančias atlyginimų skaidrumą, kovoti su marginalizuotų darbuotojų atlyginimų skirtumais.
• Daugiau įmonių, įgyvendinančių atlyginimų skaidrumo politiką.
• Visuomenės suvokimas apie įmones, kurios neturi atlyginimų skaidrumo politikos, tampa neigiamas, o tai daro įtaką šių įmonių įdarbinimo perspektyvoms.
• Įmonės peržiūri savo kompensavimo strategijas, todėl kuriamos labiau nuopelnais pagrįstos darbo užmokesčio sistemos, pateisinančios atlyginimų skirtumus.
• Naujų verslo modelių, teikiančių pirmenybę darbuotojų gerovei ir teisingumui, atsiradimas, pritraukiant įvairesnį talentų būrį.
• Vartotojai vis labiau teikia pirmenybę produktų ir paslaugų iš įmonių, žinomų dėl sąžiningos ir skaidrios atlyginimų praktikos, o tai daro įtaką rinkos dinamikai.

Klausimai, kuriuos reikia apsvarstyti

• Ar vyriausybės turėtų įpareigoti įmones vykdyti atlyginimų skaidrumo politiką?
• Kaip dar organizacijos gali toliau siekti sąžiningo atlyginimų paskirstymo?