Transparency ng suweldo: Isang mahalagang tool upang matugunan ang mga agwat sa suweldo

• May-akda:
• pangalan Author

  Quantumrun Foresight
• Nobyembre 22, 2022

Buod ng pananaw

Habang sinisimulan ng mga pamahalaan na i-utos ang mga patakaran sa transparency ng suweldo upang bawasan ang mga pagkakaiba sa sahod sa pagitan ng mga manggagawa, ang mga kumpanya ay gumagamit din ng malinaw na mga patakaran sa suweldo upang maakit ang talento. At kahit na ang transparency ng suweldo ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagpapababa ng mga pagkakaiba sa sahod, ang pagbabago ng patakaran ay maaaring humantong sa mga maliliit na kumpanya na nagpupumilit na mapanatili ang mga manggagawa. Ang paglipat sa transparency ng suweldo ay maaaring magpapataas ng mga hindi pagkakaunawaan sa HR ngunit magreresulta rin sa mga patakarang nagtitiyak ng patas na sahod.

Konteksto ng transparency ng suweldo

Noong 2020, si Tomasz Obloj ng HEC Paris at Todd Zenger mula sa business school ng University of Utah ay nagsagawa ng isang pag-aaral na nangolekta ng impormasyon sa suweldo ng halos 100,000 US-based na akademya sa walong estado sa loob ng 14 na taon. Nalaman nila na ang patakaran sa transparency ng suweldo ay may malaking epekto sa pagkakapantay-pantay ng suweldo at pagkakapantay-pantay ng suweldo. Halimbawa, ang agwat sa suweldo ng kasarian ay nabawasan ng halos 45 porsiyento sa mga transparent na organisasyon ng suweldo. 

Ilang pamahalaan ang nagpatupad ng mga batas na nag-aatas sa mga kumpanya na maging transparent tungkol sa kanilang mga istruktura ng suweldo bilang isang hakbang upang matugunan at potensyal na mabawasan ang mga pagkakaiba sa sahod. Sa US, ang mga partikular na estado at lungsod ay nagsagawa ng inisyatiba sa bagay na ito; halimbawa, sa Maryland, California, at Washington, gayundin sa mga lungsod ng Cincinnati at Toledo sa Ohio, legal na obligado ang mga employer na ibunyag ang impormasyon ng suweldo kapag tinanong ng mga aplikante o empleyado ng trabaho. Ang hakbang na ito ay nakakatulong na alisin ang mga nakatagong agwat sa sahod at nagtataguyod ng patas na mga kasanayan sa kompensasyon.

Ang mga manggagawa ay maaari ding makaramdam ng kulang sa kompensasyon kung ang kanilang mga tagapag-empleyo ay walang mga patakaran sa transparency ng suweldo. Nalaman ng isang 2021 PayScale na pag-aaral na ang mga manggagawa ay mas malamang na umalis sa kanilang trabaho sa susunod na anim na buwan kung ang kanilang mga employer ay hindi transparent tungkol sa suweldo. Bilang resulta, ang mga kumpanya ay gumagamit ng mga patakaran sa transparency ng suweldo upang labanan ang 2022 Great Resignation.

Nakakagambalang epekto

Ang transparency ng pagbabayad ay nagsisilbing tool upang matiyak ang patas na kabayaran para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga kasanayan, karanasan, at pagganap. Kapag ang mga kumpanya ay hayagang nagbabahagi ng impormasyon sa suweldo, pinapayagan silang i-benchmark ang mga suweldo nang epektibo, na tinitiyak na ang bawat empleyado ay mabayaran sa isang rate na naaayon sa pamantayan ng merkado. Ang transparency sa suweldo na ito ay maaaring mapadali ang mga bukas na diyalogo tungkol sa kompensasyon, na nagpapahintulot sa mga empleyado na tugunan ang anumang mga alalahanin na maaaring mayroon sila tungkol sa kanilang suweldo. 

Sa kabilang banda, ang pagpapatupad ng transparency ng suweldo ay maaaring humantong sa ilang masamang resulta sa loob ng lugar ng trabaho. Ang isang makabuluhang isyu ay ang potensyal na pagtaas ng sama ng loob ng manggagawa, habang nababatid ng mga empleyado ang mga pagkakaiba sa sahod sa pagitan nila at ng kanilang mga kasamahan, na posibleng humadlang sa pakikipagtulungan. Ang isyung ito ay maaaring partikular na binibigkas sa mga kapaligiran kung saan may malawak na pagkakaiba-iba sa suweldo para sa mga katulad na tungkulin. Bukod pa rito, ang mga organisasyong malinaw tungkol sa mga suweldo ay maaaring humarap sa mga hamon sa pag-akit at pagpapanatili ng nangungunang talento, lalo na kapag hindi nila kayang makipagkumpitensya sa mga suweldong inaalok ng malalaking kumpanya.

Maaaring kailanganin ng mga kumpanya na bumuo ng mga bagong estratehiya upang mapanatili ang moral at kooperasyon ng empleyado, kahit na sa harap ng malinaw na mga istruktura ng suweldo. Para sa mga pamahalaan at mga regulatory body, ang hamon ay nakasalalay sa paggawa ng mga patakaran na naghihikayat o nagpapatupad ng pay transparency habang nagbibigay din ng suporta sa mas maliliit na organisasyon na maaaring mahirapan sa ilalim ng mga kinakailangang ito. Mahalaga para sa lahat ng stakeholder, kabilang ang mga empleyado, tagapag-empleyo, at mga gumagawa ng patakaran, na i-navigate ang mga kumplikadong ito upang matiyak na ang mga benepisyo ng transparency ng suweldo ay na-maximize.

Mga implikasyon para sa transparency ng suweldo

Ang mas malawak na implikasyon ng transparency ng suweldo ay maaaring kabilang ang: 

• Ang inggit at poot ay tumataas sa mga kumpanyang may malaking pagkakaiba sa suweldo sa pagitan ng mga empleyado sa parehong antas.
• Pagdaragdag ng mga hindi pagkakaunawaan sa HR na tumatalakay sa nepotismo, paboritismo, at pagkakaiba sa lugar ng trabaho. Halimbawa, ang mga organisasyong nagpapanatili ng napakalaking pagkakaiba sa sahod ay maaaring mas madalas na makakita ng mga alalahanin sa HR. 
• Mas maraming pamahalaan ang gumagawa ng mga regulasyon para i-utos ang mga kumpanyang nagpapatupad ng transparency ng suweldo upang labanan ang mga agwat sa sahod ng mga marginalized na manggagawa.
• Mas maraming kumpanyang nagpapatupad ng mga patakaran sa transparency ng suweldo.
• Nagiging negatibo ang mga pampublikong pananaw sa mga negosyong walang mga patakaran sa transparency ng suweldo, na nakakaapekto sa mga prospect ng recruitment ng mga kumpanyang ito.
• Binabago ng mga kumpanya ang kanilang mga diskarte sa kompensasyon, na humahantong sa pagbuo ng higit pang mga sistema ng suweldo na nakabatay sa merito upang bigyang-katwiran ang mga pagkakaiba sa sahod.
• Ang paglitaw ng mga bagong modelo ng negosyo na inuuna ang kapakanan at katarungan ng empleyado, na umaakit ng mas magkakaibang talento.
• Ang mga mamimili ay lalong pinapaboran ang mga produkto at serbisyo mula sa mga kumpanyang kilala sa patas at malinaw na mga kasanayan sa suweldo, na nakakaapekto sa dynamics ng merkado.

Mga katanungang dapat isaalang-alang

• Dapat bang utusan ng mga pamahalaan ang mga kumpanya na magkaroon ng mga patakaran sa transparency ng suweldo?
• Paano pa ang mga organisasyon ay patuloy na magtrabaho tungo sa patas na pamamahagi ng sahod?